요약
영국 정부가 모든 채용 공고에 급여를 적도록 하는 법을 만들기로 했습니다.
앤디 버넘 영국 총리가 11월 5일 발표했습니다. 일하지도, 공부하지도, 직업훈련을 받지도 않는 청년인 니트(NEET)를 줄이려는 정책의 하나라고 밝혔습니다.
왜 중요한가
- 영국에서는 급여 범위를 늘 공개하는 고용주가 절반에 못 미쳐, 급여를 모른 채 지원하는 일이 흔했습니다.
- 정부는 첫 일자리를 찾는 청년과 임금 격차로 불리한 여성에게 특히 도움이 된다고 설명했습니다.
- 뉴욕시와 EU가 먼저 도입한 급여 투명성 규제에 영국도 합류하게 됩니다.
핵심 내용
- 정부는 급여 공개를 의무화하는 법안을 곧 의회에 내겠다고 했지만, 시행 시점은 밝히지 않았습니다.
- 영국 공인인력개발연구소(CIPD) 추산으로, 급여 범위를 늘 공개하는 고용주는 5곳 중 2곳을 조금 넘습니다.
- 정확한 급여 액수를 늘 밝히는 고용주는 5곳 중 1곳도 되지 않습니다.
- 영국 16~24세의 13%인 약 100만 명이 니트 상태로, 유럽에서 가장 높은 축에 듭니다.
- 뉴욕시는 2022년, EU는 이듬해 급여 공개 규칙을 도입했고, EU 회원국의 국내법 반영 시한은 2026년 6월이었습니다.
HN 반응
- 급여를 숨긴 채 면접을 몇 달씩 끈 뒤 낮은 연봉을 제시받았다는 경험담이 많았고, 의도적 전략이라는 주장과 관리자에겐 깎을 이유가 없다는 반론이 갈렸습니다.
- 사람마다 가치가 달라 급여 폭이 50%를 넘기도 한다는 채용 관리자의 말에, 그렇다면 직급을 나눠 따로 공고하라는 반박이 이어졌습니다.
비슷한 논의가 있을 때 예전에 여기에 남겼던 댓글을 다시 올립니다. 아래와 같은 일을 겪은 뒤로 연봉 비공개는 저에게 거래 파기 사유입니다.
몇 년 전에 지금 있는 직장 상황에서 벗어나고 싶었습니다. 여기저기 알아보고 면접도 보고 제안도 몇 군데서 받았습니다. 제가 사는 곳에서는 흔한 일이지만, 어느 공고에도 연봉 범위는 없었습니다.
그런데 저는 제품이 마음에 들어서 눈여겨보던 작은 회사가 하나 있었습니다. 과정은 길었습니다. 면접을 여러 번 봤고, 과제도 하나 했고, 두 달쯤 걸렸습니다. 저는 희망 연봉을 솔직하게 말했습니다(연봉을 올리려는 게 아니라 그냥 비슷한 조건으로 옮기려던 거였습니다). 그쪽에서는 연봉 얘기는 창업자들을 만날 때, 그러니까 채용 직전 마지막 단계에서 하자고 했습니다. 그러면서 제가 말한 금액이 한참 어긋나 있다는 얘기는 끝내 해 주지 않았습니다.
결국 저는 9주 동안 이 게임을 하고 다른 제안까지 거절했는데, 돌아온 건 형편없이 낮은 제안이었습니다. 제가 그 자리를 정말 원하는 걸 보고 낮게 불러도 넘어가겠다고 생각했는지도 모르겠습니다.
당연히 그 자리에서 거절했습니다. 그리고 다시는, 절대, 그렇게 당하지 않겠다고 다짐했습니다. 의미 있는 시간을 들이기 전에 돈 얘기부터 하겠습니다. 안 되면 떠납니다.
EDIT: 표현을 고쳤습니다.
저는 그보다 심한 경험도 했습니다. 6개월 뒤에 승진과 연봉 인상이 있을 거라는 말을 듣고 낮은 연봉으로 입사했는데, 그런 일은 없었습니다. 18개월이 지나 또 없자 이번에는 두 단계 승진이라는 당근을 흔들더군요. 몇 주를 기다려도 소식이 없어서 어느 날 아침 사직서를 우편으로 부치고 출근했더니, 승진 건이 "없던 일이 됐다"는 이메일이 와 있었습니다.
그러더니 경쟁사에서 일하지 못하게 막겠다고 법적 조치까지 들고나왔습니다.
그래도 저는 그 일에서 필요한 건 결국 얻었습니다. 다만 위험 신호는 새겨들어야 한다는 교훈이었죠. 최근에도 그 교훈을 두어 번 무시했습니다. 시장이 완전히 망한 것 같아서요. 하지만 그만한 값어치는 없었습니다.
저도 커리어 초기에 퇴사한 뒤에 그런 협박을 받은 적이 있습니다. 저는 "제 근로계약서를 확인해 보세요. 잘해 보시죠"라고만 답했습니다.
그쪽은 체계라고는 없는 곳이었고, 계약서에는 경업금지 조항이 없었습니다. 영국에서도 경업금지는 효력이 있지만, 너무 광범위한 조항은 집행하기가 꽤 어렵습니다(너무 넓으면 아예 무효가 되기도 합니다). 게다가 왜 집행해야 하는지 충분한 증거도 회사가 제시해야 합니다.
관리자로 일하는 친구가 그러는데, 회사들은 일부러 면접 과정을 늘린다고 합니다. 과정에 지쳐서 평소 같으면 안 받을 낮은 제안도 마지막에는 받아들이게 하려고요.
지원자가 얼마나 절박한지에 달렸습니다. 재직 중에 구직하는 사람이라면 (윗분처럼) 그냥 박차고 나올 수 있습니다.
절박한 사람이라 해도 일단은 다시 월급을 받으려고 제안을 받아들일 수 있지만, 그렇다고 구직을 멈추지는 않을 겁니다. 그러면 회사는 곧 떠날 사람에게 일을 가르치느라 돈을 쓰고, 그다음 사람에게도 또 한 번 가르치는 비용을 내야 합니다.
제 생각에는 헛된 절약입니다.
맞아요. 채용에도 돈이 들고, 온보딩에도 돈이 들고, 퇴사 처리는 귀찮은 데다 위험부담도 만만치 않고, 과정을 질질 끌면 그 자리의 일은 그동안 안 돌아가잖아요.
위험, 비용, 연봉의 차이가 상당히 클 수 있는 VP급 이상 자리가 아니라면 아마 그럴 가치가 없을 겁니다.
그리고 그런 수법도 못 알아보는 VP를 뽑는다면... 그런 사람이 정말 필요한 걸까요?
저는 젊은 엔지니어들을 많이 멘토링했는데, 자주 해 주는 말이 있습니다. 제안을 수락해도 위험은 사실상 전혀 없다는 겁니다. 게다가 많은 회사는 첫날이나 둘째 날이 돼서야 서명할 서류 일체를 내밉니다.
입사일에 꼭 출근해야 하는 것도 아닙니다. 물론 태워 버릴지도 모를 다리는 신경 써야 하지만요. 며칠 출근해 보고 "생각해 보니 저랑 맞지 않는 것 같습니다"라고 말해도 전혀 문제될 게 없고, 기분 상할 사람도 없습니다. 이미 다른 제안을 수락해 둔 사실까지 그쪽이 알 필요는 없고요.
시한부 제안(exploding offer)이든 낮게 부르는 제안이든 다 헛소리입니다. 그런 게임에 같이 놀아 줄 필요 없습니다.
펜실베이니아 같은 "근로권(right to work)" 주에서는 분명히 맞는 말입니다. 퇴사 예고 기간이 없으면 여러 곳에 동시에 수락해도 불이익이 없습니다. 수락한 뒤에 입사일을 미루는 방법도 여러 가지가 있고요.
일부 기업은 유리해 보이는 건 뭐든 악용합니다. 어떤 채용 담당자가 자기네 채용 과정을 "헝거 게임"이라고 부르는 걸 우연히 들은 적도 있습니다.
또 다른 이점이 있습니다. 사람들이 이렇게 자주 하기 시작하면 회사들도 양쪽에 똑같이 적용되는 진짜 퇴사 예고 기간을 쓰게 될지도 모릅니다.
그런데 보통 관리자는 이런 데 신경 안 씁니다. 어차피 정원 한 자리(p-number)는 한 자리일 뿐이고, 연봉이 20만 달러든 10만 달러든 상관없거든요(해당 직무의 연봉 범위가 그 정도로 넓다고 치면요).
오히려 관리자는 지원자가 거절해서 채용 절차를 계속 이어 가야 하는 낮은 제안보다, 지원자가 기대할 만한 높은 제안을 더 좋아할 겁니다.
맞아요. 저도 연봉을 깎으려고 애쓸 이유가 전혀 없었어요. 낮은 연봉에 합의시켜 놔도 보상해 주는 사람도, 신경 쓰는 사람도 없었거든요.
그건 지원자가 실직 상태이거나, 지원자의 현재 연봉이 여전히 한참 낮다는 걸 알 때나 통하는 방법이죠.
저는 그런 수법이 다른 결정을 감추려는 방편이라고 늘 생각해 왔습니다. 예를 들면 보호 대상 집단에 대한 차별 같은 것 말이죠.
저도 비슷하게 6차 면접까지 봤는데, 마지막에 낮은 연봉을 제안받거나 처음부터 밝혔던 어떤 사유로 탈락한 적이 있습니다.
저는 구인 공고에 연봉 정보가 들어가야 한다고 늘 생각해 왔습니다. 가장 큰 이유는 아무의 시간도 낭비하지 않기 위해서입니다. 좁은 연봉 범위나 요구 조건과 연봉 사이의 분명한 연결 고리가 직무 설명보다 훨씬 많은 걸 알려 줄 때가 많습니다. 저는 공고에 지원해서 면접을 한두 번 이상 보고 나서야, 회사가 사실은 공고 문구가 암시한 것보다 더 낮은 직급을 뽑고 있었다는 걸 알게 된 적이 있습니다.
두 번째 이유는 차별을 막기 위해서입니다. 자기가 불리하다고 느끼는 지원자는 실제로는 자격이 충분하더라도, 다른 지원자들처럼 더 높은 연봉을 협상하기를 망설일 수 있습니다. 그러면 결국 더 낮은 연봉으로 시작하게 됩니다. 특히 여성에게 해당되는 얘기입니다. 여성이 연봉 협상을 덜 하는 경향이 있다는 연구는 많습니다.
연구[1]에 따르면 연봉 투명성은 평균 연봉을 낮춥니다. 고용주가 한 사람에게 높은 임금을 주면 다른 사람들과 비싼 협상을 해야 하니 그걸 피하려 하기 때문입니다. 효과는 2% 안팎으로 작고, 노조 가입률이 높아질수록 사라집니다. 제 생각에 이 정도는 임금 불평등을 줄이기 위해 치를 만한 값입니다. 임금 불평등은 2%보다 훨씬 큰 경우가 많으니까요. 노조에 가입해야 하는 좋은 이유이기도 합니다.
[1] https://www.nber.org/papers/w28903
저는 사람을 뽑을 때 좁은 범위를 염두에 두지 않습니다. 50% 이상 차이가 날 수도 있어요. 개인을 보고 그 사람이 사업에 미칠 영향이 얼마나 될지 판단합니다. 소프트웨어는 직원을 쉽게 대체할 수 있는 위젯 공장이 아니니까요.
정반대로도 해 봤습니다. 모두에게 같은 연봉을 줬어요. 그런데 능력 차이가 분명히 있었고, 더 중요하게는 다른 곳에서 받을 수 있는 조건도 사람마다 달랐습니다. 직원을 붙잡아야 할 때 문제가 됐습니다. 회사에는 최고 성과자들을 잡아 두려고 모두에게 웃돈을 줄 여력이 없었으니까요.
지금 말씀하시는 건 직급(level)입니다. 범위가 너무 넓어서 상한이 하한의 두 배라면 여러 직급을 한꺼번에 뽑는 거니까, 그냥 그렇게 밝히셔야 합니다. 그 직급들이 무엇인지 지원자와 회사가 구분할 수 있게 더 자세한 설명도 갖춰야 하고요.
더 넓게 보면, 모두에게 똑같이 줘야 한다는 게 아니라 보상이 어떻게 돌아가는지 분명한 체계가 있어야 한다는 겁니다.
제가 전에 다니던 회사에서 문제가 됐던 사례가 있습니다. 그 회사는 연봉을 정하는 유일한 기준이 "성과"라고 계속 말했는데, 알고 보니 우리 팀에서 정확히 한 명만 성과 인센티브로 보너스를 제안받았던 겁니다.
다른 보상 구조가 있거나, 차이가 왜 생기는지 설명할 수 없다(혹은 설명하지 않겠다)면 그건 성과 기반이 아닙니다.
직급만이 아니라 주로 전문 분야 얘기입니다. 그래픽 디자이너인데 자기 디자인을 웹으로 직접 구현할 수도 있는 사람인가요? 전에 우리 최대 고객사를 상대로 컨설팅했던 사람인가요? 펨브로크에 있는 우리 중요 고객을 위해 웨일스어를 할 줄 아나요? 전에 기술 스택 X로 일했고 거기로 돌아가고 싶어 하며, 그 시장을 공략하는 우리 노력을 이끌 수 있는 사람인가요? 이런 사람에게는 같은 등급이어도 더 줄 겁니다. 연봉은 아주 주관적인 겁니다. 직원이 가져올 수 있는, 혹은 가져오고 있는 가치를 예측한 뒤에 그 사람의 차선책과 견주어 정하는 거니까요.
그중 상당수는 직무 설명에 눈에 띄는 강점으로 그냥 적어 두면 됩니다. 구체적인 사항들은 실제로 가치가 있는 경우가 많고("이끌다(lead)" 같은 말을 쓰는 순간 직급 얘기를 하는 거라고 저는 여전히 생각하지만요), 단지 분위기만 설명하는 것도 아닙니다. 하지만 정작 설명하지 않는 것이 있습니다. 평범한 상황에서는 얼마를 줄지 어느 정도 감이 없을 이유가 뭐냐는 겁니다.
면접을 본 사람 중에 그런 특별한 조건을 가진 사람이 아무도 없고, 평소의 기본 기준으로 그냥 그 일에 맞는 사람을 뽑았다고 해 봅시다. 그런 사람들에게 줄 수 있는 상한선이 있지 않나요? 그렇다면 그걸 공고에 올리고, 이미 이 규정을 지키는 회사들이 하듯이 특출난 지원자는 그 범위를 벗어날 수도 있다는 단서를 붙이면 됩니다.
이런 잠재적 요인들로 5페이지를 채울 수도 있는데, 그러면 대부분의 지원자에게는 오히려 혼란스러울 테니까요. 직원이나 지원자 중에 웨일스어를 하는 사람이 1%도 안 되는데 왜 굳이 웨일스어를 명시해야 합니까?
고용주 쪽 1% 사례의 이론적인 이익을 위해서, 직원 99%에게 해가 되는 법을 만들자는 겁니까?
같은 등급 안에서 연봉이 크게 다르면 연봉 등급이 무슨 소용인가요?
그러면 그냥 여러 등급인데 고장 난 HR 시스템 뒤에 숨어 있는 것일 뿐이죠.
"직급(level)"은 자기가 맡을 수 있는 문제의 범위를 다른 사람들에게 전달하는 내부 지칭일 수 있습니다. 연봉과는 상관없는 얘기예요. 회사가 운영하는 방식은 여러 가지입니다.
사람들은 다음과 같은 채용 모델에 감정적으로, 거의 도덕적으로 집착하는 것 같습니다.
회사가 특정 자리를 열기로 결정하면, 무슨 일이 있어도 그 자리를 채운다.
누가 그 자리를 채우든 연봉은 똑같다.
"적격"이라는 이진 조건이 있고, 사람은 형이상학적으로 적격이거나 아니거나 둘 중 하나다.
부적격자에게 그 자리를 줘서는 안 되지만, 적격한 지원자라면 누구에게든 갈 수 있다.
사회가 능력과 무관한 특정 기준으로 일부 적격 지원자를 우선하라고 요구할 수는 있지만, 채용 담당자와 팀이 자신의 주관적인 감정이나 인간관계로 그렇게 해서는 안 된다.
주인-대리인 문제로 가득한 공무원 조직이나 다른 거대한 관료 조직이 어떻게 이런 규칙에 이르렀는지는 이해할 수 있습니다. 하지만 이것이 고성능 팀을 꾸리는 유일한 방법도, 모든 상황에서 최선의 방법도 아님은 분명합니다.
그렇다면 역할을 더 분명하게 정의해야 합니다. 조직상으로는 같은 역할이라 해도요. 예컨대 주니어, 미드, 시니어 개발자 사이에 연봉(그리고 사업에 미치는 영향)이 어떻게 다른지 기대치가 아주 명확해야 합니다.
이건 구인 공고에 대한 얘기지, 내부 직급 지칭에 대한 얘기가 아닙니다. 공고 2개로 충분한데 8개를 따로 올리지는 않습니다.
요점은 서로 다른 유형의 사람을 찾는다면 공고도 따로 올려야 한다는 겁니다.
"연봉 10만~35만 달러, 최종 결정은 분위기에 따라"라고 쓴 공고에는 저는 지원하지 않습니다. 하지만 "연봉 25만~27만 달러, X 유형 프로젝트를 이끈 경력 10년 이상, Y와 Z에 능숙"이라고 쓰여 있으면 지원하겠습니다.
물론 이상적인 상태이긴 한데, 바로 여기서 기업 관료제가 발목을 잡습니다. 채용 조직 안에서 그 직군이 취할 수 있는 모든 경우마다 별도 공고를 올리려고 승인받는 것보다, 직군 하나에 두루 쓰는 평범한 공고 하나를 쓰는 게 훨씬 쉽습니다. 그래서 많은 (기술) 회사가 공고에 연봉 범위와 함께 직급 정보도 넣습니다. 그러면 지원자가 예컨대 IC4로 들어가든 IC5로 들어가든 검토 대상이 될 수 있다는 걸 알 수 있으니까요.
솔직히 구인 공고를 올리는 게 이 과정에서 힘든 부분은 아니잖아요.
공고를 1,000파운드 단위로 쪼개서 100개를 올리면 어떻게 될지 궁금해지긴 하네요. "지원하신 10만 파운드 자리에는 적합하지 않으시지만, 저희 9만 7천 파운드 자리는 어떠세요?" 이런 식으로요.
완전히 다른 사람들이 완전히 다른 역할을 맡는다면 공고를 여러 개 내는 게 맞습니다. 하지만 채용을 위해서라면, 협상으로 정해진 연봉이 서로 다르다는 걸 정당화하려고 새 직함을 만들어 내는 건 말이 안 됩니다. 예를 들어 저는 "Senior Software Developer"로 채용됐는데, 가장 낮은 시니어가 받는 연봉의 두 배를 받았습니다. 그분은 어느 정도 직함이 잘못 붙은 경우였어요. 소프트웨어가 아닌 다른 분야에서 시니어였다가 사내에서 전환했는데, 사람들은 허영심이 있어서 직함을 그대로 둔 겁니다. 우리 책임은 천차만별이었습니다. 그분은 프론트엔드에서 토큰 맥싱(tokenmaxxer)을 하는 사람이었고, 저는 계약을 협상하고 클러스터를 부트스트랩하고 오토스케일링 없이 돌아가도록 애플리케이션을 고쳐서 전략 고객들을 온프레미스 Kubernetes로 이전시켰습니다. 두 사람 다 다른 직함을 줄 수도 있었겠지만, 우리가 더한 가치를 생각하면 연봉은 이해가 됩니다.
"Senior Software Developer" 같은 직함은 범용 웹 개발 경력 5년부터 고도로 전문화된 경력 20년까지 폭이 넓을 수 있습니다. "Principal"이나 "Staff" 같은 직함도 큰 기업 밖에서는 꼭 의미가 있는 건 아닙니다.
최근에는 연봉 범위가 상한의 30%까지 벌어지는 걸 봤습니다. 아주 합리적입니다.